【 청년일보 】 한화오션이 급식업체 하청 노동자들의 산업안전과 작업환경을 실질적으로 지배·결정하는 지위에 있다는 노동당국의 판단이 나왔다. 이에 경영계는 정부의 개정 노조법 해석지침과 정면으로 배치될 뿐만 아니라, 산업 전반에 혼란을 야기할 수 있다고 지적했다.

16일 업계에 따르면 중앙노동위원회(이하 중노위)는 전날 한화오션이 금속노조 거제통영고성 조선하청지회를 상대로 제기한 '교섭 요구 노동조합 확정 공고 이의신청 재심 신청'에 대해 기각 결정한 초심을 그대로 유지했다.

이번 사건은 지난 3월 10일 노조법 2·3조 개정(노란봉투법) 시행 이후 하청 노조가 교섭을 요구하면서 촉발됐다. 당시 한화오션이 교섭 대상에 거제통영고성 조선하청지회만 명시하고, 웰리브지회를 제외했다. 

웰리브지회는 한화오션의 급식, 출퇴근 버스 운행, 시설 관리 등 업무를 맡는 도급 업체로 노동환경 개선, 건강 보호 대책 마련, 근무 시간 조정, 성과급 동일 지급 등을 요구했다.

웰리브지회는 이의신청을 제기했고, 경남지방노동위원회는 웰리브지회를 포함해 교섭 요구 사실을 공고해야 한다고 판단했다.

한화오션은 경남지노위의 판단에 불복해 재심을 신청했으나 끝내 받아들여지지 않았다.

다만 경남지노위는 "교섭 창구 단일화 절차마다 사용자성을 판단할 경우 판단 때마다 다른 결과가 나올 수 있어 법적 안전성이 보장되지 않는다"는 이유를 들며 원청의 사용자성 여부에 대한 직접적인 판단은 유보한 바 있다.

그러나 중노위는 한화오션의 웰리브지회 노조에 대한 사용자성을 인정했다.

중노위는 "노동조합법 및 같은 법 시행령에 따른 교섭 창구 단일화 절차에 관한 규정이 적용되기 위해서는 원청이 교섭 당사자로서 노조법 제2조 제2호 후단의 사용자에 해당하는지 여부를 우선 판단해야 한다"고 전제했다.

이어 "노조가 교섭 요구한 산업안전 및 작업환경 의제에 대해 조합원이 근무하는 조리실, 세탁실, 통근버스 등 작업장의 노후 시설 및 설비 개선은 그 소유자인 한화오션의 협조·승인 없이 웰리브 등이 단독으로 이행할 수 없다"고 판단 근거를 제시했다.

이를 토대로 중노위는 "한화오션이 해당 근로조건을 실질적·구체적 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 사용자로 인정된다"고 밝혔다.

중노위의 결정에 대해 한화오션 측은 법적 대응을 검토하는 것으로 알려졌다. 

경영계에선 이번 중노위 판단을 두고 현장의 혼란과 시장의 불확실성을 키울 수 있다며 일제히 우려의 목소리를 내고 있다.

한국경영자총협회(이하 경총)는 "중노위의 결정은 고용노동부의 개정 노조법 해석지침과 부합되지 않는다"면서 "고용노동부는 개정 노조법 해석지침에서 공장 구내식당 등은 도급 위임 계약상의 일반적 지시권이 인정돼 원청의 하청기업 소속 조합원에 대한 구조적 통제에 해당하지 않는 대표적 사례로 예시하고 있다"고 밝혔다.

경총은 "중노위는 산업안전보건법, 중대재해처벌법 등에 따른 도급인의 법적 의무 수행을 사용자성 인정의 근거로 삼아 법적 의무의 충실한 이행이 하청기업과의 교섭 의무나 파업 리스크에 대한 부담으로 이어지는 모순을 초래했다"고 지적했다.

이어 "직접적인 생산 원하청 관계가 아닌 간접적인 지원 협력관계까지 단체교섭의 상대방을 확장할 경우 단체교섭을 둘러싼 산업 전반의 혼란을 확대할 것으로 우려된다"면서 "중노위는 시장의 불확실성을 키울 수 있는 판단을 지양하고 해석지침과 엄격한 법적 기준을 근거로 객관적이고 중립적인 판단을 통해 산업현장의 혼란 확산을 방지해야 한다"고 덧붙였다.

【 청년일보=이창현 기자 】