【 청년일보 】 "퇴직금은 어떤 경우에 받을 수 있나요?" Q. 제가 1월부터 근무하기 시작했는데 10월에 가게 문을 닫는다고 하네요. 제가 스스로 그만두는 것도 아닌데, 이런 경우에도 10개월 일하면 퇴직금을 지급받을 수 없나요? A. 퇴직금은 계속하여 일한 기간이 만 1년 이상 되어야 합니다. 따라서 1년 미만으로 근무를 했다면 퇴직금은 발생하지 않습니다. 자진퇴사, 해고, 폐업 등 그만두게 되는 이유와 상관없이 만 1년 이상인 경우에만 받을 수 있습니다. Q. 제가 처음에 8개월 동안 아르바이트를 하다가 그만 두었는데, 가게에서 다시 와서 일해 달라고 해서 6개월 동안 다시 일했거든요. 그러면 총 14개월을 한 건데, 이런 경우에는 퇴직금을 받을 수 있나요? A. 퇴직금 발생에서 중요한 것은 '계속하여 근로했는지' 여부입니다. 즉, 계속하여 근로한 기간이 만 1년 이상이 되어야 하는 것이지, 총 근로기간을 의미하는 것이 아닙니다. 따라서 위의 경우에는 두 기간 모두 만 1년 미만으로 퇴직금이 발생하지 않습니다. 결국, 퇴직금은 '계속' 근로한 기간이 '1년 이상'인 경우에만 발생하므로, 1년 이상 근무하지 않았다면 퇴직금이 발생하지 않고, 같은 사업장에
【 청년일보 】 "회사가 폐업하면 해고예고 수당을 못 받나요?" Q. 사장님께서 가게 사정이 안 좋아져서 문을 닫는다고 다음 주부터 나오지 말라고 하시는데, 실제로도 장사가 안 되어 폐업을 하실 것 같습니다. 이 경우에도 해고예고 수당을 받을 수 있나요? A. 근로기준법은 사용자가 근로자를 해고할 때 적어도 30일 전에 예고하거나, 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하는 해고예고 의무를 규정하고 있습니다. 근로기준법 제26조 단서에서는 '천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우'에는 해고예고를 하지 않을 수 있다고 규정하고 있습니다. 해당 규정의 해고예고 사유인 '그 밖의 부득이한 사유'와 관련해 노동부 행정해석을 살펴보면, 단순한 불황이나 경영난은 이에 포함되지 않는다고 보면서 생산차질 등 영업활동 위축으로 인한 폐업의 경우에는 사용자가 사전에 어느 정도 예측이 가능하기 때문에 해고예고의 예외가 되는 부득이한 사유에 해당된다고 보기 어렵다고 판단한 사례가 있습니다. 반면, 부도로 인한 사실상의 도산은 불가항력적인 사유로 인해 사업계속이 불가능한 경우로 해고예고를 하지 않아도 된다고 판단한 사례도 있습니다. 즉, 폐업에 이르
【 청년일보 】 "일용근로자는 해고예고를 하지 않아도 되나요?" Q. 저는 친구와 함께 휴대폰 대리점에서 아르바이트를 하다가 갑작스럽게 해고통보를 받았습니다. 노동청에 상담전화를 했더니 일용근로자라며 해고예고 적용이 제외된다고 하시는데 일용근로자에게는 해고를 미리 예고할 필요가 없나요? A. 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 다만 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 해고예고를 하지 않을 수 있습니다. 일용근로자는 1일 단위로 계약기간을 정해 근로계약을 체결하고, 1일을 종료로 근로계약도 당연히 종료하는 형태의 근로자를 의미합니다. 1일 단위로 약정한 근로계약 기간이 만료되면 별도 절차를 거치지 않아도 근로관계가 종료되는 것이 원칙이므로, 근로계약이 종료되는 사유는 해고가 아니라 근로계약 만료입니다. 다만, 일용 근로계약이 반복되어 3개월 이상 근무하는 경우에는 임시로 고용관계를 유지하고 있다고 보기 어렵고 계속 근로에 대한 기대감이나 신뢰가 생겨난다고 보아야 할 것이므로 일용직 근로자도 상용 근로자와 마찬가지로 3개월 이상 근
【 청년일보 】 수습기간을 종료할 때에는 해고예고를 하지 않아도 되나요? Q. 고등학교 때 실습으로 취업을 나가게 되었고, 근로계약서상 3개월간의 수습기간을 정하여 수습기간동안 업무능력을 지켜보고 채용여부를 결정하기로 하였으나, 일하면서는 곧 정규직으로 채용될 테니 관련서류를 미리 제출하라고 하여 모두 제출하였습니다. 그러나 수습기간이 종료되는 날, 제가 이 일과 맞지 않다는 이유로 그만 나오라는 통보를 받았습니다. 이 경우 사장님이 30일전에 해고예고를 했어야 하는 것 아닌가요? A. 근로기준법 제26조는 사용자의 해고예고 의무를 규정하면서 해고예고를 하지 않아도 되는 예외를 함께 규정하고 있습니다. 이에 따라 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 해고예고를 하지 않을 수 있습니다. 수습근로자란 일반적으로 취업규칙이나 근로계약의 정함에 따라 정식 채용 전에 기업에의 적응능력, 기술습득, 기능양성 등을 목적으로 사용되는 근로자를 의미
【 청년일보 】 "2주 전에 말로 해고를 예고해도 유효한가요?" Q. 사장님께서 해고하기 2주 전에 나오지 말라고 말씀하셨는데, 말로만 전하는 경우에도 해고 예고가 되나요? 또한 2주 전에 통보한 경우에도 30일분의 통상임금을 지급받을 수 있나요? A. 근로기준법 제26조는 '사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다'고 규정하고 있습니다. 해고의 예고는 서면(문서)으로 할 수도 있고, 구두(말)로 할 수도 있습니다. 법에서 해고 예고의 방법을 특별히 정하고 있는 것이 아니기 때문에 사용자는 근로자에게 해고사실을 전달할 수 있는 적절한 방법이라면 문서 또는 말로도 해고 예고를 할 수 있는 것입니다. 다만, 어떤 형태로 해고를 예고하더라도 해고 대상자와 해고시기 등은 명확히 해야 하며, 불확정 기한이나 조건이 붙은 예고, 예컨대 '앞으로 한번만 더 실수를 하면 누구든 그만두게 할 것이다'와 같은 형태는 적법한 해고 예고를 하였다고 보기 어렵습니다. 또한 해고 예고기간은 근로일이 아닌 역일로 계산하므로 예고기간 중에 휴일
【 청년일보 】 "이제 아르바이트 필요 없으니 나오지 말라는 통보, 적법한 해고일까요?" Q. 저는 1년 정도 토요일과 일요일 서빙업무를 하는 주말아르바이트를 했고, 제가 일하는 곳에는 실장님, 대리님, 매니저님 외에 아르바이트생을 포함해 총 15명 정도 일하고 있습니다. 사장님은 "추석연휴도 있으니 당분간 쉬어~ 다시 연락할게"라는 카톡메시지를 보내고, 이후 제가 연휴가 끝나고 다시 출근을 하자 더 이상 주말아르바이트는 쓰지 않기로 했다며 앞으로 나오지 말라고 했습니다. 저는 제가 뭘 잘못했는지도 모르겠고 당황스러워서 다음날 문자로 "제가 해고된 건가요?"라고 여쭤보니 "ㅇㅇ이가 우리와 잘 맞지 않는 것 같고, 앞으로 주말아르바이트는 안 쓸 거야. 그 동안 수고했어"라고 문자로 통보했습니다. 제가 적법하게 해고 통보를 받은 것인지 궁금합니다. A. 상시근로자수 5인 이상 사업장에서 사용자가 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 '해고사유 및 해고시기'를 명시하여 '서면'으로 해고를 통보해야 하고, 이를 위반해 이루어진 해고통보는 무효입니다. 이 때, 해고통지서에는 해고사유를 구체적으로 적어야 하므로 단순히 근태불량, 지시불이행 등 추상적 내용만을 기재하거나,
【 청년일보 】 "부당해고 당했을 때 어떻게 구제받을 수 있나요?" Q. 식당에서 1년 넘게 아르바이트를 하고 있는데, 지난주에 하루 못 나왔다고 사장님이 갑자기 그만두라고 했습니다. 용돈을 직접 벌어야 해서 일단 편의점에서 임시적으로 일하고 있지만, 오래 일할 수가 없어서 계속 이전의 식당에서 일하고 싶은데 어떻게 해야 하나요? A. 사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고를 한 때에는 당해 근로자는 부당해고가 있었던 날로부터 3개월 이내에 사업장 주소지 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 구체적으로 근로자는 사용자로부터 해고를 당했다는 내용을 입증할 수 있는 녹음 등의 증거를 준비해 해고를 당한 날로부터 3개월이 지나기 전에 노동위원회에 부당해고 경위와 부당한 이유 등을 기재한 구제신청서를 제출해야 합니다. 부당해고 구제신청서가 노동위원회에 접수되면 노동위원회는 사건의 담당 조사관을 지정하고 근로자와 사용자가 제출한 서류를 기초로 사실조사를 진행한 이후 사업주와 근로자가 함께 참석하는 심문회의를 개최해 공익위원의 판정으로 해고가 부당한지 여부를 최종적으로 결정하게 됩니다. 노동위원회 판단에 따라 해고가 부당하다고 인정되면 근로
【 청년일보 】 "무단결근을 이유로 해고할 수 있나요?" Q. 저는 고등학교를 졸업하자마자 제조공장에 취업해 일하고 있습니다. 제가 갑작스러운 사정이 생겨 회사에 미리 얘기를 하지 못하고 3일 정도 결근하게 되었습니다. 그러자 사장님께서 무단결근은 회사 규정상 해고사유에 해당한다며 내일부터 나오지 말라고 하시는데 이게 해고를 할 만한 이유가 될 수 있나요? A. 근로계약상 근로자의 기본적인 의무는 성실하게 근로를 제공하고 이에 대해 사용자가 임금을 지급하는 것이므로 취업규칙(회사 내 규정) 등에서 무단결근을 해고사유로 정하고 있는 경우에는 정당한 해고이유가 될 수 있습니다. 다만, 취업규칙에서 해고사유로 규정하고 있는 경우에도 해당 해고사유에 ‘정당한 이유’가 필요하며, 무단결근으로 인한 해고가 정당한지 판단하기 위해서는 취업규칙상 기재된 무단결근일수뿐만 아니라 근로자가 무단결근을 한 사정, 무단결근 전후 근로자의 근무태도 그리고 취업규칙에서 규정한 해고사유의 해석 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 따라서 근로자는 질병 등 개인적으로 부득이한 사유가 있어 결근할 때에는 사전에 사업주에게 결근계를 제출해 승낙을 받거나 전화 또는 구두로 사전승낙을 받아야 하고
【 청년일보 】 "팀장이 해고를 통보해도 효력이 있나요?" Q. 처음에 일을 시작하기 전에 팀장님이 면접자로 질문을 하셨고, 언제부터 일을 하라고 카톡으로 통보하셔서 음식점에서 서빙업무를 하게 되었습니다. 몇 개월 정도 일을 하다가 갑자기 일하는 스타일이 마음에 안 든다며 당장 나가라고 하시는데, 사장님이 직접 통보하지 않은 경우인데 해고가 맞나요? A. 해고란 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사에 의해 이루어지는 일체의 근로 계약관계 종료를 의미합니다. 사용자에 의한 일방적 근로계약 해지는 근로자의 취업기회를 박탈하고, 나아가 생존권을 위협할 수 있기 때문에 근로기준법은 일정한 요건과 절차를 통해 해고를 엄격히 제한하고 있습니다. 해고의 행위 주체는 '사용자'이므로 사업주가 직접 해고를 통보하는 경우뿐만 아니라 근로계약의 당사자인 사용자로부터 해고에 관한 권한을 위임받은 부서장의 경우에도 근로자를 해고할 수 있습니다. 다만, 이러한 경우 해고 여부가 불분명할 수 있으니 팀장님과 사업주에게 해고인지 여부 및 시기 등을 확인해 증거(문자내역, 통화녹음)로 남겨놓을 필요가 있습니다. 고용노동부에서도 '사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 행위인 해고