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[청년발언대] 장애인 의무 고용 제도, 의무 고용률 준수가 답이 될 수 있을까

 

【 청년일보 】 기업의 사회적 책임이 나날이 강조되는 요즘, 지속적으로 논의되고 있는 주제는 장애인 근로자 고용 문제다.


정부는 장애인 고용을 권장하고 그들의 직업 생활과 직업 안정을 도모하도록 권장하는 ‘장애인 고용촉진 등에 관한 법률’을 제정함으로써 장애인의무고용제도에 대한 기틀을 마련했다.


‘장애인 고용 의무제도’는 국가·지방자치단체와 50명 이상 공공기관·민간기업 사업주에게 장애인을 일정비율 이상 고용하도록 의무를 부과하고, 이를 이행하지 못할 시에는 고용 부담금을 부과하는 한편, 일정 비율 이상을 초과했을 시에는 고용 장려금을 지급하는 제도를 말한다.


‘장애인고용촉진 및 직업재활법’에 따르면, ‘의무 고용률’은 상시근로자 수의 100분의 5로 하며, 중증장애인의 고용은 그 인원의 2배에 해당하는 장애인을 고용한 것으로 판단한다. 하지만 상당수의 공공·민간 기업들은 정해진 최소한의 장애인 의무 고용률을 준수하지 못하고, 장애인 고용 부담금을 납부하는 방식을 고수하는 실정이다.


이에 ‘장애인 고용 의무 제도’의 의미가 퇴색돼 가는 현실에서, 장애인 고용정책이 단순히 기업에 ‘고용’, ‘의무’에만 머무르지 않고, 진정한 고용 정책의 핵심인 ‘육성’에 앞장설 수 있도록 해야 한다. 따라서 상당수의 공공·민간 기업들이 장애인 고용부담금을 납부하는 방식을 고수하는 이유를 분석할 필요성이 제기된다.


‘2020 기업체 장애인고용실태조사’ 에 따르면, 장애인 의무 고용률을 이수하지 못하는 대부분의 이유로 장애인에게 적합한 직무가 부족하다는 점과, 적합한 업무 능력을 보유한 장애인 근로자를 채용하기가 어렵다는 점이 언급되는 것으로 나타났다. 즉, 장애인 근로자를 선발할 수 있는 인력풀이 협소하며, 공공 민간기업의 직무와 장애인 근로자 간의 역할 규정과 매칭이 제대로 구축돼 있지 않기에, 적절한 장애인 근로자를 찾는 데에 큰 어려움을 겪게 된다.


따라서 보다 바람직하고 체계적인 장애인 근로자 채용을 위해, 장애 유형과 장애의 경중 등에 따른 업무 수행 가능 여부를 판단해 공공·민간기업의 기존 직무와 이를 연결시키거나, 직무편성 매뉴얼을 개발해 효과적인 장애인 근로자 채용을 지원할 수 있어야 한다.


또한, 현재의 장애인 근로자 채용 관리는 단순 직무 위주의 단시간 맞춤식 훈련을 통해서만 이뤄지는 경우가 많고, 체계적인 직업 교육의 체계 없이 현장에 바로 투입되는 경향이 많기에, 장애인 근로자의 원활한 직무 적응에는 많은 어려움이 있을 것으로 예측된다.

 

따라서 새롭게 구축한 직무편성 매뉴얼 구축에서 더 나아가, 해당 매뉴얼에 걸맞는 구체적인 장애인 직업 교육훈련을 대안으로 제시함으로써, 더욱 체계적이고 바람직한 장애인 근로자 채용 시스템을 구축하는데 앞장서야 한다. 
 


【 청년서포터즈 6기 고은희 】

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